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湖北日报讯

张玉胜“末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段,近年来在一些公司推行。然而,重庆某公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后,被员工告上法庭,最终被重庆市渝中区人民法院判定赔偿3万余元。这是一起劳动争议诉讼典型案例。(5月3日《法制日报》)

“末位淘汰制”不过是企业对员工实施绩效考核的一种手段,岂能作为其单方终止合同、擅自解雇员工的理由?鉴于“末位淘汰”与法律意义上的“不能胜任”有着本质的不同,最高法于去年底就果断叫停了这一侵犯员工权益的做法。渝中区法院依法判处涉事企业赔偿3万余元,既是对劳动者权益的保障,更是对法治尊严的维护,其警示意义值得关注。

“末位淘汰制”看似公开公正,实则有失公允。其一,“末位”是客观存在。只要有比较、有竞争,员工间的差异性便可以序列形式排出“末位”,正所谓十个手指有长有短。但“末位”只关乎位次,并不等同于“不合格”或“不称职”。其二,评价有主观标准。考核是公开的,但标准却是人定的。鉴于每个员工都有各自的特长与短板,依据不同的评价标准即可获得别样的排序结果。法律意义上的“不能胜任”,是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力,“排序末位”与“不能胜任”不能直接画等号。故此,“末位淘汰”只适用于对员工的教育激励或内部优化组合,不能以此作为决定员工去留的依据。

以“末位淘汰”解雇员工更有悖法治精神。我国《劳动合同法》详细列举了用人单位可以解除劳动合同的6种情形,比如试用期间被证明不符合录用条件;严重违反用人单位的规章制度等。其中并无“排序末位”的情形。基于“法无许可不可为”的司法原则,以“末位淘汰”为由解除合同,缺乏法律依据,当属违法行为。

“末位淘汰”之所以常常被企业拿作辞退员工的惯用手段,除了它具有看似公平的欺骗性外,更有其容易操作和便于卸责的利己考量。“末位淘汰”让“不称职”有了量化的刻度,却无需列举具体的例证。依法支持员工通过司法诉讼维护自身劳动权益,让用人单位为罔顾员工利益、滥使“末位淘汰”的悖德违法行为付出应有成本,不啻于对企业和社会的一次以案说法的法治教育课。

责任编辑:大王
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